Amélioration de la performance des entreprises et des collaborateurs

L’amélioration des performances est un sujet ouvert à l’incompréhension. Cela peut être interprété comme « comment pouvons-nous faire travailler davantage les employés », alors les employés considèrent cette question comme une question d’exploitation.

Comment améliorer les performances ?

Tout d’abord, ce que l’on entend par amélioration des performances doit être correctement compris. De quoi parle-t-on réellement quand on parle de développement personnel et d’amélioration des performances ? Nous visons à permettre à un virtuose du violon d’atteindre le plus haut point de son potentiel et de jouer même les morceaux les plus difficiles sans difficulté, sans erreur et de la manière la plus impressionnante. Nous visons à ce qu’un nageur utilise son potentiel et bat son propre record. Bien sûr, atteindre ces objectifs signifie travailler, mais le but n’est pas seulement de travailler plus dur, mais d’atteindre son idéal et son potentiel. Il est possible d’atteindre l’état d’atteindre le potentiel mentionné ici dans la vie des affaires, et il est possible pour les entreprises de réaliser leur propre potentiel, avec des employés qui ont réalisé leur propre potentiel et l’ont transformé en performance.

Lorsqu’il s’agit de réaliser le potentiel, de trouver l’opportunité d’utiliser les talents que nous avons, de voir nos efforts valorisés et de pouvoir donner un sens au travail et à ses résultats entrent en jeu. Bien entendu, cette situation ne considère pas seulement les bénéfices de l’entreprise, c’est un salarié qui a réussi à réaliser son propre potentiel, peut facilement surmonter les problèmes les plus difficiles, et peut créer de la valeur ajoutée. Il est connu que l’expérience de sa propre productivité de cette manière contribue à la satisfaction au travail, à la satisfaction de la vie et au bonheur.

Améliorer les performances : ce que les entreprises devraient envisager

Est-ce que je connais bien mes employés, dans quelle mesure est-ce que je connais leurs caractéristiques ?

De quel type de ressources humaines, mon entreprise a-t-elle besoin ? Sur quelles connaissances, compétences et capacités dois-je me concentrer pour atteindre les objectifs actuels et futurs ? Comment puis-je trouver des personnes possédant ces connaissances, compétences et capacités, comment distinguer ces caractéristiques ?

Le chemin qui commence par trouver la bonne personne se poursuit par le placement de l’employé dans le rôle approprié. Cette personne est-elle dans un rôle où elle peut le mieux libérer son potentiel ?

Il ne suffit pas de trouver la bonne personne et de la placer au bon poste. Comment investir dans ce salarié et dans quelles qualités développer pour révéler son potentiel ? Quel type de plan de carrière dois-je dessiner ?

Comment puis-je obtenir son intérêt pour le travail avec un manager ?

Mes managers actuels ont-ils une approche motivante qui peut comprendre la valeur de leurs actifs, créer un sentiment d’appartenance et transformer le potentiel en performance ?

Si le premier enjeu du manager est l’un des enjeux les plus importants en matière de performance, les politiques de gestion des entreprises sont également importantes. Sait-il où il en est en termes de systèmes d’incitation et de prise de décision qui révèlent des performances élevées, une orientation de développement basée sur un retour d’information efficace, des environnements de travail qui mettent l’accent sur l’unité et l’appartenance, et les relations avec les employés ?

Lorsque les entreprises trouvent les réponses à ces questions, elles peuvent identifier où elles se trouvent et ce dont elles ont besoin pour améliorer leurs performances. Ce faisant, il faut tenir compte du fait que chaque employé a des caractéristiques uniques et qu’il peut être nécessaire de produire des approches différentes.

Autres points à considérer :

  • Qu’est-ce que je veux faire, qu’est-ce que je veux accomplir dans la vie ?
  • Quels sont mes essentiels pour moi, quelles sont les choses qui me tiennent à cœur ?
  • Qu’est-ce que la vie professionnelle signifie pour moi, qu’est-ce que je veux accomplir ?
  • Qu’est-ce que j’ai, quelles caractéristiques me distinguent des autres ? Qu’est-ce que je fais bien et qu’est-ce que j’aime faire ?
  • Sur quoi est-ce que je vois un impact positif quand je suis autour de moi ?

Les réponses aux questions ci-dessus soulèvent d’autres questions.

Mes attentes et valeurs correspondent-elles aux attentes et aux valeurs de l’entreprise, voulons-nous faire de même ?

Ai-je des responsabilités et un environnement de travail instructif qui me permettront de démontrer au mieux mes qualités ?

Est-ce que je me vois un avenir dans mon entreprise ?

Les réponses à ces questions montrent si nous faisons le bon travail au bon endroit. Supposons qu’il n’y ait pas de problème majeur jusqu’à présent. Comment l’employé peut-il améliorer ses performances dans la période suivante ?

Tout d’abord, la personne qui est consciente de ses propres compétences doit prendre des initiatives et exiger de saisir les opportunités qui, selon elle, peuvent montrer ces compétences.

Il doit approfondir ses connaissances sur le sujet qui l’intéresse.

Il devrait se concentrer sur l’amélioration des compétences en matière de gestion du stress et de communication. Lutter avec ces deux choses rend plus difficile la libération du potentiel et peut fonctionner comme un blog de performance, ce qui oblige l’employé à montrer moins qu’il ne l’a fait. Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur le logiciel SIRH en entreprise.

 

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